Arbeitszeitreform 2026: Wöchentliche Höchstarbeitszeit statt 8-Stunden-Tag – was ändert sich wirklich?

„Der Achtstundentag fällt“ – mit dieser Schlagzeile wird die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes derzeit vielerorts zusammengefasst. Das ist verkürzt. Denn lange Arbeitstage sind schon heute möglich, und die Arbeitszeitreform würde nicht für alle Beschäftigten gelten. Die eigentliche Neuerung liegt in der Systematik der Höchstarbeitszeit – und genau darin liegt für den Mittelstand die entscheidende Frage.

Arbeitszeitreform und Höchstarbeitszeit auf einen Blick

• Heute: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ist grundsätzlich täglich geregelt (§ 3 ArbZG). Bis zu zehn Stunden am Tag sind mit Ausgleich schon jetzt zulässig, tarifliche Ausnahmen nach § 7 ArbZG erlauben in bestimmten Fällen noch deutlich mehr.
• Künftig geplant: Tarifvertragsparteien sollen anstelle der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können – im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche.
• Wer profitiert: Nach dem bisherigen Entwurf der ArbZG Reform in erster Linie tarifgebundene Unternehmen. Ob und wie die Flexibilisierung im Arbeitszeitgesetz auch für nicht tarifgebundene Betriebe zugänglich wird, ist zwischen den Koalitionspartnern umstritten und offen.
• Status: Es liegt ein Referentenentwurf für die Arbeitszeitreform vor. Geltendes Recht sind die geplanten Änderungen im Arbeitszeitgesetz noch nicht, der Inhalt kann sich im weiteren Verfahren noch ändern.

Was heute schon gemäß Arbeitszeitgesetz möglich ist

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Die tägliche Höchstarbeitszeit kann aber auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Die vielzitierte „48-Stunden-Woche“ ist dabei keine eigene Grenze, die im Arbeitszeitgesetz als Wochenarbeitszeit festgelegt ist, sondern lediglich das Rechenergebnis aus sechs Werktagen mit durchschnittlich acht Stunden.

Praktisch bedeutet das: Eine Verteilung von 40 Wochenstunden auf vier Tage à zehn Stunden kann schon nach geltendem Recht zulässig sein, ganz ohne Reform des Arbeitszeitgesetzes.

Noch weiter reicht § 7 ArbZG. Danach können Tarifvertragsparteien – und über Tarifvertrag auch Betriebsparteien – bei regelmäßiger und erheblicher Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst Arbeitszeiten von mehr als zehn Stunden täglich zulassen und auch sonst von den gesetzlichen Arbeits- und Ruhezeitvorgaben abweichen. Gewerkschaften weisen zu Recht darauf hin, dass auf dieser Grundlage schon heute in Ausnahmefällen Wochenarbeitszeiten von deutlich über 48 Stunden erreicht werden können.

Ein Zwölf-Stunden-Tag ist damit weder generell verboten noch generell erlaubt, entscheidend ist immer die konkrete gesetzliche oder tarifvertragliche Grundlage. Die Aussage „heute maximal zehn Stunden, künftig zwölf“ trifft es daher nicht.

Was die Arbeitszeitreform tatsächlich ändern soll

Der bekannt gewordene Referentenentwurf zum neuen Arbeitszeitgesetz 2026 setzt an anderer Stelle an: Tarifvertragsparteien sollen künftig anstelle der werktäglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können, die im Durchschnitt 48 Stunden nicht überschreitet. Flankiert werden soll das durch zusätzliche Schutzvorkehrungen für Beschäftigte.

Das ist ein Systemwechsel, kein bloßer Ausbau bestehender Ausnahmen:

• Heute: tägliche Höchstarbeitszeit als Grundmodell, mit eng gefassten Ausnahmen (insbesondere Bereitschaftsdienst).
• Künftig möglich: wöchentliche Höchstarbeitszeit als eigenständiges Modell, unabhängig davon, ob Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vorliegt.

Beispiel: Ein Beschäftigter arbeitet 48 Stunden in der Woche – montags und dienstags jeweils zwölf Stunden, an den übrigen drei Tagen jeweils acht. Nach heutigem allgemeinem Arbeitszeitrecht lässt sich der Zwölf-Stunden-Tag allein mit der Wochensumme nicht rechtfertigen. Genau das könnte die Arbeitszeitreform 2026 ändern: Sind die gesetzlichen und tarifvertraglichen Voraussetzungen erfüllt, träte die Wochenbetrachtung an die Stelle der bisherigen Tagesgrenze.

Wer soll die neue Flexibilität im Arbeitszeitgesetz nutzen können?

Für den Mittelstand ist das die entscheidende Frage – und sie ist politisch noch nicht geklärt. Nach dem Entwurf aus dem Bundesarbeitsministerium soll die Umstellung auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit an einen Tarifvertrag gebunden sein, der wiederum die konkrete Ausgestaltung per Betriebsvereinbarung ermöglichen kann. Da in Deutschland nur etwa die Hälfte der Beschäftigten tarifgebunden ist, würde die neue Flexibilität zunächst nur diesem Teil der Unternehmen offenstehen.

Innerhalb der Koalition ist genau das umstritten: Während das SPD-geführte Arbeitsministerium bei der Arbeitszeit an der Tarifbindung festhalten will, fordert die Unionsfraktion, die Flexibilisierung für alle Beschäftigten zu öffnen, unabhängig von Tarifbindung. Bis diese Frage entschieden ist, lässt sich nicht sicher sagen, ob nicht tarifgebundene mittelständische Unternehmen von der Reform des Arbeitszeitgesetzes überhaupt profitieren würden.

Für die Praxis heißt das schon jetzt: Wer lediglich gelegentlich von acht auf zehn Stunden verlängern möchte, braucht die Arbeitszeitreform nicht. Das ist bereits heute möglich. Interessant wird sie vor allem für Betriebe mit regelmäßig schwankendem Arbeitsanfall, die heute keine passende tarifliche Ausnahme haben.

Kritik an der Arbeitszeitreform: Sicherheit, Familie, Planbarkeit

Gewerkschaften wie die NGG warnen vor gesundheitlichen und familiären Folgen einer Aufweichung der Vorgaben für den Achtstundentag: Das Unfallrisiko bei einem Zwölf-Stunden-Tag sei etwa doppelt so hoch wie an einem regulären 8-Stunden-Tag. Da ein erheblicher Teil der Beschäftigten Kinder betreut oder Angehörige pflegt, könnten längere, wöchentlich schwankende Arbeitstage die Planbarkeit von Kinderbetreuung und Pflege zusätzlich erschweren – zumal die Kita-Betreuung in vielen Regionen den Bedarf schon heute nicht deckt.

Arbeitgebernahe Stimmen, etwa vom Institut der deutschen Wirtschaft, halten dagegen: Die tägliche Ruhezeit von elf Stunden bliebe unangetastet, die wöchentliche Gesamtarbeitszeit werde nicht ausgeweitet, sondern lediglich anders verteilt. Ob und wie beide Anliegen – mehr unternehmerische Flexibilität einerseits, verlässlicher Gesundheits- und Familienschutz andererseits – im weiteren Verfahren zusammengeführt werden, ist offen.

Höchstarbeitszeit ist keine Pflichtarbeitszeit

Unabhängig vom Ausgang der ArbZG-Reform gilt: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ist nicht dasselbe wie die vertraglich geschuldete Arbeitszeit. Aus einer im Arbeitsvertrag vereinbarten 40-Stunden-Woche wird durch die Arbeitszeitreform keine 48-Stunden-Woche. Ob und in welchem Umfang Mehrarbeit verlangt werden kann, richtet sich weiterhin nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht. Die Reform erweitert allenfalls den gesetzlich zulässigen Rahmen; einen Anspruch des Arbeitgebers auf mehr Arbeit begründet sie nicht.

Abschaffung des Acht-Stunden-Tages oder lediglich mehr Flexibilität? Unsere Einschätzung

„Der Achtstundentag fällt“ greift als Formulierung zu kurz. Lange Arbeitstage sind schon heute möglich: über § 3 ArbZG mit Ausgleich, über § 7 ArbZG in tariflich erfassten Ausnahmefällen. Die geplante Arbeitszeitreform schafft diese Möglichkeit nicht erstmals, sie verändert die Systematik: An die Stelle der täglichen könnte eine tarifvertraglich vereinbarte wöchentliche Höchstarbeitszeit treten.

Ob und in welchem Umfang das auch für nicht tarifgebundene mittelständische Unternehmen relevant wird, ist die zentrale offene Frage, und politisch noch nicht entschieden. Bis zum Abschluss des Gesetzgebungsverfahrens gilt das bestehende Arbeitszeitgesetz unverändert fort. Wir beobachten den weiteren Verlauf für Sie und informieren, sobald der Entwurf Gesetzeskraft erlangt oder sich wesentlich ändert. Unsere Expertin Louisa Reitemeier steht Ihnen gerne beratend zur Seite. Nehmen Sie einfach Kontakt auf.