19. August 2021
Was Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während Kurzarbeit beachten müssen
Weil viele Unternehmen weiter in wirtschaftlicher Not stecken, Sonderregelungen für das Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise zum Jahresende allerdings auslaufen, befürchten Arbeitgeber, einigen Arbeitnehmer kündigen zu müssen. Erfahren Sie hier, was Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Mitarbeiter:innen in Kurzarbeit beachten müssen.
Die Corona-Pandemie hat die deutsche Wirtschaft hart getroffen. Um Betriebe und Arbeitsplätze zu erhalten, hat der Gesetzgeber im Frühjahr 2020 das Instrument der Kurzarbeit erweitert und zeitlich ausgedehnt. Diese pandemischen Sonderregelungen laufen zum Jahresende aus. Nichtsdestotrotz befinden sich zahlreiche Unternehmer:innen nach wie vor in der Krise und befürchten, Arbeitnehmer:innen zum Jahreswechsel kündigen zu müssen. Dabei herrscht Unklarheit darüber, wie Unternehmen Kündigungen während Kurzarbeit gestalten sollten und wie sie die Arbeitnehmer:innen in der Kündigungsfrist entlohnen müssen.
Sonderregelung zum Kurzarbeitergeld in der Corona-Krise laufen Ende 2021 ab
Grundsätzlich können Unternehmen das Kurzarbeitergeld bis zu 10 Monate lang beziehen. In der Pandemie wurde die mögliche Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes verlängert. Unter der Voraussetzung, dass Unternehmen es zum 31. Dezember 2020 im Unternehmen eingeführt hatten, konnten Sie es maximal 24 Monate beziehen. Es wird allerdings maximal bis zum 31. Dezember 2021 gezahlt.
Ab diesem Zeitpunkt müssten die Arbeitnehmer:innen wieder zu vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten und -löhnen beschäftigt werden. Wer absehen kann, dass deshalb Kündigungen unvermeidbar sind, muss nun einige rechtliche Fallstricke beachten.
Was müssen Arbeitgeber bei der Kündigung von Kurzarbeiter:innen beachten?
Die ordentliche und außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmer:innen in Kurzarbeit ist zunächst ohne weiteres möglich. Arbeitgeber dürfen sich dabei allerdings nicht auf die Kurzarbeit als solchen oder dieselben betrieblichen Gründe berufen, mit denen sie das Kurzarbeitergeld einst beantragt haben. Unternehmen müssen stattdessen darüber hinausgehende Gründe, wie beispielsweise eine weitere Verschlechterung der finanziellen Situation des Unternehmens oder eine zwingend notwendige Restrukturierung, vorbringen.
Bei einer ordentlichen Kündigung aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen, müssen Unternehmen selbstverständlich auch die gesetzlichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen uneingeschränkt beachten. Hierbei ergeben sich allerdings rechtliche Unsicherheiten hinsichtlich der Vergütung der Arbeitnehmer:innen.
Wie viel Lohn erhalten Kurzarbeiter:innen nach der Kündigung und während der Kündigungsfrist?
Prinzipiell reduziert sich die Arbeitszeit bei Kurzarbeit, wodurch sich auch der geschuldete Lohn reduziert. Die Differenz zum vertraglich vereinbarten Lohn übernimmt nach dem Dritten Sozialgesetzbuch die Agentur für Arbeit zu unterschiedlichen Prozentsätzen. Die staatliche Lohnzahlung endet allerdings, wenn das Arbeitsverhältnis absehbar endet. Denn nach § 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III ist es eine persönliche Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist. Schließlich bezweckt das Kurzarbeitergeld gerade die Arbeitsplatzsicherung, die in diesen Fällen eben nicht erreicht ist.
Wie viel Lohn Unternehmen dann zahlen müssen, regeln Arbeits- und Tarifverträge nur selten. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat sich bisher kaum mit der Höhe der Lohnzahlungen nach der Kündigung von Kurzarbeiter:innen beschäftigt. So hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 1990 entschieden, dass die Arbeitnehmer:innen den Lohnanspruch in Höhe des Kurzarbeitergeldes behalten. Denn die Arbeitgeber müssen nach § 615 S. 3 BGB das Betriebsrisiko der Lohnzahlung tragen, wenn auch nicht mehr vollständig. Im Gegenzug haben Arbeitnehmer:innen wegen der Kurzarbeitsvereinbarung keinen Anspruch auf den Lohn in voller Höhe.
Unsere Einschätzung
Ob das BAG heutzutage an dieser Rechtsprechung festhalten würde, kann niemand mit Sicherheit sagen. Das gilt besonders in Fällen der „Kurzarbeit Null“. Wir beraten Sie gerne, eine rechtlich und wirtschaftlich vernünftige Restrukturierungsstrategie zu verfolgen. Sprechen Sie uns an.
