Lohnfortzahlung während Corona und die Rolle des Paragrafen 616 im BGB

Die aktuellen Maßnahmen zur Eindämmung der SARS-CoV-2 Pandemie führen in allen Bereichen des öffentlichen Lebens zu massiven Einschränkungen. Immer öfter müssen sich Arbeitnehmer:innen in Quarantäne begeben oder sich um Betreuung von Kindern und Angehörigen kümmern. Dadurch können sie ihrer Arbeit nicht nachkommen. Dabei herrscht jedoch keineswegs in allen Fällen Klarheit darüber, wer finanziell für Fehlzeiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aufkommen muss. In unserem Beitrag möchten wir Ihnen daher erläutern, worauf Sie als Unternehmer:in bei den Themen Lohnfortzahlung und Corona achten müssen. Einen besonderen Blick werfen wir dabei für Sie auf den Paragraphen 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Darin sind zum einen Zahlungsverpflichtungen der Arbeitgeber:innen geregelt. Zum anderen steht der Paragraph dem im deutschen Arbeitsrecht verankerten Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gegenüber.

Gesetzliche Grundlagen

Der bereits erwähnte Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt zwar, doch gibt es diverse Spezialnormen und Gesetze, die ihm gegenüberstehen. Deshalb sind Arbeitgeber:innen auch dann in einer Lohnfortzahlungspflicht, wenn Arbeitnehmer:innen ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können.

Besonders der vor der Pandemie selten gebrauchte § 616 BGB rückt dabei immer häufiger in den Fokus. Dieser Paragraf sagt aus, dass Mitarbeitende auch dann ein Recht auf Lohnfortzahlung haben, wenn sie verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit nicht arbeiten können.  Somit normiert § 616 Satz 1 BGB die „Entgeltzahlung trotz fehlender Arbeit“ zugunsten des Arbeitnehmers, wenn dieser für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden nicht arbeiten kann. Neben zahlreichen Fällen, in denen es Arbeitnehmer:innen unmöglich ist, ihren Arbeitspflichten nachzukommen, sind Fälle besonders problematisch, in denen Arbeitnehmer:innen zwar arbeitsfähig sind, aber ihre Arbeitsleistungen dennoch nicht erbringen können. Das geschieht beispielsweise dann, wenn es eine Quarantäneverordnung gibt oder von Zuhause aus nicht gearbeitet werden kann. Besonders häufig kann außerdem nicht gearbeitet werden, wenn Arbeitnehmer:innen sich um erkrankte Familienangehörige kümmern oder die Kinderbetreuung selbst übernehmen müssen. Grund dafür sind in der Regel behördlich angeordnete Schul- oder Kita-Schließungen.

Arbeitgeber:innen und die Pflicht zur Lohnfortzahlung

Sofern eine (behördliche) Quarantäneverordnung auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) vorliegt, entsteht ein Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 IfSG. Dem gegenüber steht jedoch der § 616 S. 1 BGB. Danach müssen Arbeitgeber:innen zumindest für die ersten Tage Lohnfortzahlungen leisten.

Wichtig für Arbeitgeber:innen ist, dass der § 616 BGB durch eine (abweichende) freie Vereinbarung ersetzbar ist. Konkret kann der Entgeltfortzahlungsanspruch also durch einen Individualarbeitsvertrag oder Tarifvertrag aufgehoben oder zumindest teilweise beschränkt werden. Der Ausschluss des § 616 BGB ist allerdings nicht einseitig möglich. Dass heißt, dass es immer eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in geben muss. Das regelt beispielsweise ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Unser Fazit zu Lohnfortzahlung und Corona

Wir legen Arbeitgeber:innen nahe, bestehende Verträge (Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) auf einen möglichen Ausschluss des § 616 BGB zu überprüfen. Haben Sie keine Ausschluss vereinbart, empfehlen wir, dass Sie diese Option einmal überdenken. Dadurch können Sie das Lohnrisiko und damit finanzielle Nachteile minimieren.

Gerne beraten und unterstützen wir Sie hierzu.