Arbeitszeiterfassung: Gesetzesänderung steht an

Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Arbeitszeiterfassung vom 13. September 2022 steht fest, dass Arbeitgeber bereits jetzt zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter verpflichtet sind. Ein neuer Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales sieht nun auch eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes vor. Was Sie dazu wissen müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Bisheriger Stand: Pflicht zur Erfassung

Das BAG entschied im September 2022, dass auch in Deutschland die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Der Arbeitgeber ist nach § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes – unter Vornahme einer unionsrechtskonformen Auslegung – verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann (BAG – 1 ABR 22/21).

Der Entscheidung des BAG ging ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 voraus. Nach diesem Urteil müssen die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber:innen verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit einer jeden Arbeitnehmerin und eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann (EuGH Rs. 55/18 CCOO).

Welche Änderungen im Arbeitszeitgesetz sind in Deutschland jetzt geplant?

Seit der Entscheidung des BAG im September und der Veröffentlichung dieser im Dezember gab es eine große Unsicherheit, wie die Entscheidung genau ausgelegt wird. Eine Gesetzesänderung war zu diesem Zeitpunkt absehbar.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat nun einen Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt, welcher sich der Art und dem Umfang der Zeiterfassung widmet. 

Die Arbeitgeber:innen sollen dazu verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Dies kann etwa durch die Nutzung von Apps oder elektronischen Schichtplänen erfolgen. Die Arbeitnehmer:innen haben die Wahl, sofern sich hieraus eindeutig Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten ableiten lassen. 

Auch eine Delegation der Erfassung an die Arbeitnehmer:innen oder Dritte soll möglich sein, wobei die Arbeitgeber:innen weiterhin die Verantwortung für die ordnungsgemäße Aufzeichnung und ggf. notwendige Schulungen tragen.

Einschränkungen für das Konzept der Vertrauensarbeitszeit sollen sich nicht ergeben. Hier ist der Arbeitgeber in der Pflicht, dafür zu sorgen, dass er Kenntnis von Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu Dauer und Lage der Arbeitszeiten erlangt.

Welche Ausnahmen von der elektronischen Erfassung soll es geben?

Von der Pflicht zur elektronischen Erfassung soll es einige Ausnahmen geben. Beispielhaft zu nennen sind folgende:

• Kleinbetriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern sollen auf eine elektronische Erfassung vollkommen verzichten dürfen.
• Eine andere als die elektronische Form soll auch durch oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung festgelegt werden können.

Zudem soll eine Übergangszeit von einem Jahr ab Inkrafttreten der Neufassung für die Umstellung auf die elektronische Form gelten. Für Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern besteht eine verlängerte Übergangszeit von zwei Jahren, für Arbeitnehmer mit weniger als 50 Arbeitnehmern eine Übergangszeit von fünf Jahren. 

Unsere Einschätzung

Arbeitgeber sollten die Rechtslage im Blick behalten, um verbindliche Änderungen rechtzeitig vornehmen zu können. Der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zeigt jedoch jetzt schon gute Orientierungspunkte auf. Arbeitgeber:innen, die noch keine Arbeitszeiterfassung eingerichtet haben, sollten dies zügig nachholen.

Über die gesetzlichen Entwicklungen und die sich daraus ergebenden Verpflichtungen halten wir Sie auf dem Laufenden. Sollten Sie weitere Fragen zum Arbeitsrecht und zur Erfassung von Arbeitszeiten haben, kontaktieren Sie uns gerne. Wir beraten Sie.