KI im Arbeitsrecht (AI Act): Rechte, Pflichten und rechtssicherer Einsatz

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) im Arbeitsrecht und in Unternehmen schreitet rasant voran – ob in der Personalplanung, Leistungsbewertung, Bewerberauswahl oder im täglichen Arbeitsprozess. Doch mit den technischen Möglichkeiten stellen sich zunehmend rechtliche Fragen: Dürfen Arbeitgeber:innen KI einfach einsetzen? Welche Mitspracherechte haben Arbeitnehmer:innen? Wann ist der Betriebsrat einzubeziehen? Und wie wirkt sich der neue AI Act auf das Arbeitsverhältnis aus?  

Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die aktuelle Rechtslage, zeigt typische Fallkonstellationen aus der Praxis und beleuchtet, worauf Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen bei der Einführung und Regelung von KI im Arbeitsverhältnis achten sollten.  

Dürfen Arbeitgeber:innen KI im Unternehmen einsetzen?  

Grundsätzlich ja, denn der Einsatz von KI-Systemen fällt unter die unternehmerische Freiheit. Unternehmen dürfen also digitale Technologien, einschließlich KI, im Betrieb verwenden. Allerdings bestehen rechtliche Grenzen, die insbesondere dem Schutz der Beschäftigten dienen.  

• Einhaltung datenschutzrechtlicher Standards: Sobald KI-Systeme personenbezogene Daten verarbeiten, etwa im Personalbereich, sind die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten. Arbeitgeber:innen müssen die Rechtmäßigkeit der Datenverarbeitung sicherstellen und geeignete technische und organisatorische Maßnahmen zum Schutz sensibler Daten umsetzen.  
• Wahrung der Rechte von Beschäftigten: Der Einsatz von KI darf nicht dazu führen, dass die Grundrechte von Beschäftigten beeinträchtigt werden. Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, den Einsatz solcher Systeme sorgfältig zu prüfen und Beschäftigtenvertretungen, insbesondere den Betriebsrat, frühzeitig einzubinden.  
• Rechtliche Verantwortung und Diskriminierungsschutz: Der KI-Einsatz muss diskriminierungsfrei erfolgen, insbesondere in sensiblen Bereichen wie der Personalauswahl oder Leistungsbewertung. Arbeitgeber:innen tragen die Verantwortung dafür, dass algorithmische Entscheidungen nicht zu Benachteiligungen führen.  
• Betriebliche Auswirkungen: Der Einsatz von KI kann erhebliche betriebliche Veränderungen mit sich bringen, etwa durch neue Qualifikationsanforderungen oder Arbeitsplatzverlagerungen. In solchen Fällen kann eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegen.  
• Fachliche Kompetenz: Für den rechtssicheren Einsatz von KI sind fundierte technische und rechtliche Kenntnisse erforderlich. Schulungen und regelmäßige Weiterbildungen sollten daher verpflichtend sein, insbesondere bei der Einführung neuer Systeme.  

Welche Rechte haben Beschäftigte bei KI-Nutzung im Job?  

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis berührt zentrale Schutzbereiche des Arbeits- und Datenschutzrechts. Besonders relevant wird dies, wenn KI-Systeme zur Steuerung, Überwachung oder Bewertung von Beschäftigten eingesetzt werden. Folgende Bereiche sind dabei besonders zu beachten:  

• Datenschutz und Transparenz: Beschäftigte haben Anspruch darauf, zu erfahren, welche personenbezogenen Daten erhoben werden, zu welchem Zweck und auf welcher Rechtsgrundlage. Die Informationen müssen klar, vollständig und verständlich sein. Die Funktionsweise, eingesetzte Datenquellen und möglichen Auswirkungen eines KI-Systems müssen in einer Weise erläutert werden, die auch ohne technisches Vorwissen verständlich ist.  
• Schutz vor automatisierten Entscheidungen: Nach Art. 22 DSGVO dürfen Entscheidungen mit erheblichen Auswirkungen – etwa bei Bewerbungen, Leistungsbewertungen oder Kündigungen – nicht allein automatisiert getroffen werden. Es besteht ein Anspruch auf menschliche Überprüfung.  
• Mitbestimmung: Wird KI zur (potenziellen) Leistungs- oder Verhaltenskontrolle eingesetzt, ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwingend zu beteiligen. Maßgeblich ist bereits die Eignung zur Überwachung – unabhängig davon, ob konkrete Auswertungen erfolgen.  
• Diskriminierungsschutz: Die Nutzung von KI darf keine diskriminierenden Strukturen reproduzieren. Auch unbewusste Verzerrungen („Bias“) können zu unzulässigen Benachteiligungen führen. Arbeitgeber:innen müssen sicherstellen, dass die Systeme diskriminierungsfrei funktionieren. Für sogenannte Hochrisiko-KI gelten nach dem AI Act zudem verschärfte Anforderungen.   

Was bedeutet der AI Act für Arbeitgebende und Arbeitnehmende?  

Mit dem formalen Inkrafttreten des AI Act am 1. August 2024 hat die EU erstmals einen einheitlichen, verbindlichen Rechtsrahmen für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz geschaffen – mit deutlichen Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte.  

Die Verordnung verfolgt zwei zentrale Ziele, deren Umsetzung nicht auf einmal, sondern in mehreren Etappen erfolgt:  

1. Den Schutz von Sicherheit und Grundrechten bei der Nutzung von KI. 
2. Die Harmonisierung der Regelungen im gesamten EU-Binnenmarkt.  

Welche KI-Praktiken sind mit „unvertretbarem Risiko“ verbunden und daher verboten? 

Der erste große Schritt erfolgte im Februar 2025: Seither sind bestimmte KI-Praktiken mit „unvertretbarem Risiko“ europaweit verboten. Dazu zählen etwa Social Scoring, manipulative Systeme, die gezielt emotionale oder kognitive Schwächen ausnutzen, sowie Emotionserkennung am Arbeitsplatz oder in Bildungseinrichtungen jeweils mit engen gesetzlich geregelten Ausnahmen.  

Was steckt hinter der „AI Literacy“? 

Ebenfalls seit Februar gilt eine neue Pflicht zur Förderung der sogenannten „AI Literacy“: Unternehmen, die KI einsetzen oder betreiben, müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden über grundlegende Kenntnisse im Umgang mit KI verfügen – zum Beispiel durch interne Schulungen oder Leitlinien.  

Welche KI-Maßgaben treten in den nächsten Phasen in Kraft? 

Im August 2025 beginnt die nächste Phase: Erstmals greifen spezifische Vorgaben für sogenannte General Purpose AI-Modelle, zu denen auch große Sprachmodelle zählen. Anbieter solcher Systeme müssen nun umfassende Risiko- und Konformitätsbewertungen durchführen, Informationen über ihre Trainingsdaten offenlegen und sowohl technische Dokumentationen als auch Transparenzberichte bereitstellen. Gleichzeitig nehmen das European AI Office sowie nationale Aufsichtsbehörden ihre Arbeit auf. Ab diesem Zeitpunkt gilt auch der Bußgeldrahmen des AI Act – mit möglichen Strafen von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes.  

Ein Jahr später, im August 2026, treten die Vorschriften für Hochrisiko-KI-Systeme vollständig in Kraft. Sie bringen strenge Anforderungen an Risikomanagement, technische Dokumentation, Konformitätsverfahren sowie eine verpflichtende menschliche Aufsicht mit sich.  

Ab August 2027 kommen weitere Pflichten hinzu – insbesondere für risikoreiche KI-Systeme, die als Produkte oder Sicherheitskomponenten in den in Anhang I genannten Rechtsbereichen gelten. Außerdem müssen nun auch General Purpose AI-Modelle, die bereits vor dem 2. August 2025 auf den Markt gebracht wurden, die neuen Vorgaben erfüllen.  

Der 2. August 2030 markiert den Stichtag, ab dem auch bestimmte Hochrisiko-KI-Systeme im Einsatz öffentlicher Stellen, sofern sie schon vor 2025 in Verkehr gebracht wurden, den AI-Act-Pflichten unterliegen.  

Spätestens zum 31. Dezember 2030 greift der letzte Teil der Regelungen: Dann gelten auch die speziellen Vorschriften für KI-Systeme, die in europäischen Informationssystemen in den Bereichen Freiheit, Recht und Sicherheit genutzt werden und vor August 2027 eingeführt wurden.   

Wie Sie KI im Arbeitsverhältnis rechtssicher einsetzen: Unsere Einschätzung  

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis bietet große Chancen, etwa durch Effizienzsteigerung, Automatisierung und objektive Entscheidungsunterstützung. Gleichzeitig stellen sich wichtige rechtliche Fragen – von Datenschutz über Mitbestimmung bis hin zu Diskriminierungsvermeidung. Daher sollten Unternehmen frühzeitig prüfen, ob und wie KI-Systeme eingesetzt werden, insbesondere im Personalbereich.  

Compliance- und Datenschutzkonzepte sind anzupassen und die Einbindung des Betriebsrats ist für Transparenz und Akzeptanz sowohl rechtlich notwendig als auch sinnvoll. Arbeitnehmende haben Anspruch auf umfassende Information und dürfen nicht ausschließlich automatisierten Entscheidungen unterworfen werden. Klare Prozesse zur menschlichen Kontrolle und nachvollziehbaren Kommunikation sind daher unerlässlich.  

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